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domingo, 29 de enero de 2012

Tesis relaciones industriales


Tesis Relaciones Industriales 

CAPITULO I

EL PROBLEMA

Planteamiento del problema

Relaciones Públicas se considera como la filosofía de organización y se traduce en una serie de acciones de comunicación, generalmente de carácter informativo, su objetivo fundamental es crear o modificar actitudes, creencias o conductas del público objetivo.  Un público objetivo que puede ser físico (una persona) o jurídico (una empresa). (XXXXXXXX.; 2000:123)
En el mismo orden de ideas, se puede señalar la comunicación corporativa como un conjunto de actividades (entre ellas la publicidad) que se combinan entre sí con el único fin de proyectar hacia dentro y hacia fuera la imagen de la empresa, por lo que habrá comunicación interna y externa.  El corporativismo surge en la Edad Media y su forma de comunicación era la marca heráldica, cuyo objetivo era proteger los territorios productivos y mercantiles para conseguir así que otras agrupaciones no lo invadiesen.
Cabe destacar que para llegar a las Relaciones Públicas, es preciso vincularlas con las Relaciones Humanas, ya que es difícil proyectar una imagen favorable de una organización, si esta no conforma un grupo homogéneo, en el que impera un sentimiento de simpatía, colaboración y entendimiento entre sus miembros.
Toda campaña de Relaciones Públicas debe iniciarse con una intensa actividad de Relaciones Humanas. Y ha sido el avance tecnológico quien más ha influenciado en las organizaciones siendo estas,  más importantes que el desarrollo del capital humano, dejando como secuela,   conflictos que repercuten negativamente en la anhelada  obtención  del bienestar colectivo.
Al hablar de incluir la espiritualidad en el lugar de trabajo, se han de entender por aquellas conductas que son accionadas por la búsqueda del bien común y por el reconocimiento de unidad y no de fragmentación en nuestras acciones ya que existe un propósito en esencia trascendente para la persona que actúa y la organización en la cual se desempeña.
La Gerencia Espitirual tiene que ver con las motivaciones internas, ella se encuentra presente en las organizaciones, cuando al competir habla el ego y cuando cooperan  habla el espíritu.  Cuando las personas reaccionan con ira o violencia, privan las creencias heredadas y cuando independientemente de lo ocurrido, responden con tranquilidad, se puede decir, que se esta obrando guiados por el espíritu.
Por eso es necesario un cambio en el manejo de las Relaciones Públicas ya que en la actualidad se ha venido trabajando a  través de una moda administrativa, por el estrés, caos y problemas complejos, y a perdido su función administrativa en las organizaciones.
A pesar de los años de las Relaciones Públicas como profesión, aun se sigue indagando y estudiando los comportamientos de los públicos para alcanzar los objetivos de las mismas, el Bienestar Común.  Por su parte, XXXXXXXX (1981) señala la concepción como “la opinión o juicio que una persona tiene formada en su mente acerca de una persona o cosa” (p.133). 
Este concepto aunado a la espiritualidad da cabida a la nueva visión del relacionista como gerente espiritual, ya que el modelo de dirección utilizado hasta ahora debe cambiar  profundamente y reorientarse hacia una reingeniería cultural en la que los principios éticos, sociológicos y ecológicos como amor, respeto, confianza, compromiso, autoestima, y credibilidad, comiencen a imponerse dentro de nuestra actual cultura y que los valores existentes en cada una de las personas que adquieran una nueva y enriquecedora dimensión, cuando son involucrados y aplicados a las diferentes actividades de la empresa.
Las relaciones empresariales actuales son de diversas índoles, la propiedad de la empresa surge como un factor fundamental en el objetivo organizacional, la dependencia enmarca el proceso humano que sigue el ente económico.
Es por ello, que surge la necesidad de índagar la Concepción de la Gerencia Espiritual como herramienta estratégica de las Relaciones Públicas en las Organizaciones, con el fin de que los líderes entiendan su misión de inspirar a los seguidores,  y se basen en modelos de creencias alejados de los temores (ego), para resonar en la parte más noble de la gente (alma), convirtiéndose en agentes de trasformación y crecimiento de cada uno de sus seguidores, el crecimiento personal es el proceso de ir abandonando una a una las creencias que ya no nos sirven para alcanzar nuestro propósito en la vida.
La trasformación organizacional se inicia cuando se comienza a desmontar los sistemas de creencias inculcados en la organización, que ven a las empresas como sistemas mecánicos y a la gente como un recurso y englobando un conjunto de valores y creencias que tienen al humano en su centro.
El cambio organizacional debe ser enfocado a mejorar o modificar las actitudes, es el trabajo sobre las mejores prácticas de negocio, en su contenido tecnológico y la trasformación por el contrario, es un proceso abarcador y holístico, que va a la esencia de la persona, para complementar las competencias y habilidades técnicas, dando inicio a un proceso de gerencia de la cultura organizacional, que no es más que la personalidad colectiva de la organización.
La base de estos valores y creencias es en esencia espiritual  y es esta dimensión la que brinda la visión de largo alcance y trascendencia. Ante el planteamiento expuesto se formula las siguientes interrogantes:
¿La   Gerencia   Espiritual    traerá   beneficios  a   la   profesión   de  las
Relaciones Públicas?
 ¿Con esta Herramienta se alcanzará los objetivos de las Relaciones Públicas?

Objetivos de la Investigación

Objetivo General

Determinar la concepción de la Gerencia  Espiritual   como  herramienta estratégica de las Relaciones Públicas en las Organizaciones.

Objetivos Específicos

Identificar la concepción de Espiritualidad en el mundo de las Organizaciones.

Analizar las características de una adecuada Gerencia Espiritual dentro de las Organizaciones.

Describir la concepción de la Gerencia Espiritual como herramienta estratégica de las Relaciones Públicas en las Organizaciones.

Justificación de la Investigación

La importancia de la presente investigación es demostrar la relevancia del lado espiritual de la gerencia de las Relaciones Públicas, entendiendo que la gerencia debe rescatar el lado humano no solamente en lo personal sino de todos los miembros con que labora, de esa forma, sus interrelaciones propiciaran un clima armónico, se evitarán conflictos que afecten el crecimiento y desarrollo de la organización donde prestan sus servicios, así como los de los miembros que integran los equipos de trabajo.
Así mismo, aplicar el ejercicio real de las Relaciones Públicas, ante los reclamos de una  sociedad como la nuestra,  ávida de caminos conducentes hacia su autentico desarrollo, y,  donde, los problemas de la relación se tornan cada vez más complejos por su dinámica socioeconómica y política, que hace perentorio situarse ante la realidad de la maquinaria humana, cuyos engranajes son seres pensantes y factores decisivos dentro de toda organización.
Es por ello, que se deben rescatar los valores espirituales que están dormidos, en cierto modo olvidados por el mundo empresarial, trabajando para que reaparezcan como resultado del esfuerzo espontáneo e individual de directores, departamentos, empresas, fábricas, en diversos ámbitos de acuerdo a sus responsabilidades, labores.
Hay que hacer que estos valores se manifiesten como deben ser en función del crecimiento humano, valores a los que se les debe dar fortaleza en pro del desarrollo espiritual, tener el convencimiento pleno de que la gerencia no solo debe ejercer, poner en práctica sus conocimientos administrativos, técnicos adquiridos en su formación profesional, sino que es capaz de hacer que afloren las grandes virtudes que la espiritualidad genera en función del ser humano, de su integridad.   
Por su parte, la presente investigación será un gran aporte para todas aquellas personas que desean estudiar el lado espiritual de la gerencia de las Relaciones Públicas, valores necesarios para alcanzar la excelencia, lograr la sensatez, la visión de futuro, la sensibilidad, la cooperación, la efectividad, el respeto mutuo y la auto administración que son valores que crecen en el individuo desde su interior hacia afuera.
De aquí, que es primordial definir la misión personal, perspectiva de futuro, metas y valores individuales, que permitan una correcta aplicación de los programas que las empresas, organizaciones que deben establecer sin deteriorar al crecimiento espiritual.  Ya que las Relaciones Públicas deben velar por el crecimiento humano de los públicos y las organizaciones, valores a los que se debe dar fortaleza, en el desarrollo espiritual, teniendo convencimiento pleno de la gerencia.






















CAPÍTULO II

MARCO REFERENCIAL

Antecedentes de la Investigación

A través de opiniones realizadas vía Internet, por el Periodista XXXXXX (2010), en su reporte titulado “Mineros de Chile”, el arte de comunicar en momentos de crisis publicado en  el  portal Dinero.com, señalo  que en toda crisis el manejo de la comunicación es esencial. Una estrategia equivocada puede empeorar la situación, por grave que sea, en donde el  Gobierno debe dar una gran lección de administración de comunicaciones en momentos de emergencia.
En conclusión el periodista cita: que el manejo de la comunicación en la crisis de los mineros de Chile debería ser analizado en las facultades de periodismo, comunicación y Relaciones Públicas. En los medios de comunicación y en foros de Internet como un ejemplo a seguir en el manejo de la información en momentos de crisis.
El aporte de dicho reportaje a la investigación en estudio, es que la crisis de los mineros de Chile debe ser tomada como una demostración de que más vale una prensa bien informada apoyada en la gerencia espiritual, que una prensa controlada o censurada, ya que a través de una adecuada información de forma oportuna y transparente se consiguen solidaridad y apoyo.
XXXXXX, X. (2008). En su trabajo de grado titulado “Introducción a la ética y a la critica de la moral”, presentado en la Universidad Pedagógica Experimental Libertador, XXXXX – XXXXXX, para optar por el título de Lic. en Relaciones Públicas, cuyo objetivo es hablar de Inteligencia Emocional y desarrollar un ejercicio de reafirmación y redirección de visión, misión y valores personales, familiares, profesionales y ciudadanos, a través de preguntas activas simulaciones y visualizaciones de las cosas que influyen filosóficamente en sus vidas, sueños y principios sobre las cuales se debe basar su actuar.
El estudio señaló que el mantenimiento físico, seguridad, competencias, reconocimientos de poder, éxito, esperanza, habilidades, destrezas, y de todas las necesidades físicas, psicológicas y espirituales del ser humano, representan factores que son comunes en el trabajo, logrando canalizar la importancia debida en el tiempo y espacio, incluyendo el óptimo desempeño de las actividades profesionales, donde las personas como individuos, como gerentes y como líder estén dentro de los Principios de la Inteligencia Emocional
El aporte de la investigación, es dar a conocer la importancia de la ética derivada de su objeto de estudio: la moral, señalando que el hombre se agrupó en sociedades teniendo la necesidad de desarrollar una serie de reglas que le permitirán regular su conducta frente a los otros miembros de la sociedad. De manera que la moral es una constante en la vida humana y las personas no pueden vivir sin normas ni valores.
En  el mismo orden de ideas, XXXXXXX (2008),  en su  publicación titulada “El lado humano espiritual de la Gerencia”, publicado en el área de liderar la Empresa en Internet, señala: que un buen gerente no solo debe contar con los conocimientos modernos que la Administración lega ante la realidad de escenarios altamente competitivos, sino que además debe tener un crecimiento personal y manejar adecuadamente las situaciones. En este escrito se adelanta a resaltar el alcance, la relevancia del lado espiritual de la gerencia.
Concluye que el desarrollo industrial ha traído innumerables beneficios económicos, pero no ha podido cumplir con el rol de desarrollo y crecimiento de los integrantes de las empresas y por tanto de la sociedad, su crecimiento espiritual. Las presiones competitivas y la visión del trabajador como un recurso más, adicionalmente limitado, han afectado la motivación e identificación de la gente, teniendo en la mayoría de los casos trabajadores alquilados o no comprometidos, porque no se ha estado en capacidad de invitar al corazón de la gente al lugar de trabajo.
 Los resultados más visibles en este sentido son: alta rotación de personal, desmoralización interna, pérdida de productividad y competitividad, escasa creatividad y la formación de un ambiente que no fomenta ni valora el desarrollo humano. En lo social, estrés, ambición desmedida y una competencia por la supervivencia que no permite ni favorece niveles superiores de desarrollo humano, con costos sociales elevados, que en espiral, golpean después y de regreso a las empresas y sociedades.
El aporte de la publicación es referente a la oportunidades para invitar a la gerencia a rescatar su evolución espiritual que es lo realmente trascendente, en la medida que vislumbre a saber manejar esta fuente notará cómo ello afectará el comportamiento y al hacerlo ayudará a que las personas sean más humanas, disfrutando intensamente de buenas acciones.
XXXXXX, X. (2008), en  su  trabajo  titulado “Gerencia  Espiritual” realizado en la Unidad de Mercadeo y Desarrollo Gerencial, Medellín – Colombia, para optar por el título de Especialista en Mercadeo y Desarrollo Gerencial, señala como objetivo a la Gerencia Espiritual como liderazgo centrado en los principios y valores, orientando al descubrimiento de su propia esencia y al despertar de un nuevo ser, renovado desde su interior y potenciado para ofrecerle a la organización lo mejor que posee: su espíritu.
El autor concluye que la Gerencia Espiritual parte de una alta valoración del espíritu de la gente, no sólo de su intento, ni de sus habilidades, ni de su suspicacia, sino de la integridad del SER, esto lo hace más inteligente para determinar sus responsabilidades desde el compromiso que adquiere con su labor, la iniciativa nace como consecuencia de su autosatisfación permanente.
El aporte de la presente investigación es referente a los aspectos fundamentales para gerenciar hoy, como son inspirar la vida de la  gente, lograr compromiso profundo, establecer una alta dosis de confianza, promover una vida de calidad y muchos otros aspectos de esta índole, no pertenecen al mundo de la administración tradicional o típicamente racional.
A través de investigaciones realizadas por la cátedra de comportamiento organizacional del Área de Postgrado de la Universidad de Carabobo, Valencia - Venezuela,  del Programa de Gerencia de Calidad y Productividad, la Ing. XXXXXXXXXXXXX (2007), en su trabajo titulado “Gerencia venezolana: Cultura Organizacional en las empresas venezolanas”, Cuyo objetivo es presentar los tópicos de la cultura organizacional que se tiene en las empresas del país. En conclusión, la gerencia debe tener muy presente que dado a las características cambiantes en los escenarios en donde se desenvuelven, se le debe prestar atención al surgimiento de las nuevas técnicas administrativas que se demandan para ser competitivos, así como  al hecho de que la cultura de una organización no solo incluye las actividades tales como la visión, la misión, las estrategias y las acciones, sino también las consecuencias dirigidas hacia esa acciones tales como: valores, actitudes y comportamiento, que en conjunto funcionan como sistema dinámico.
El aporte de la presente investigación fue demostrar los esquemas gerenciales actuales ya que son el reflejo  de la forma como la organización piensa y opera, exigiendo entre otros aspectos un trabajador con el conocimiento adecuado para desarrollar y alcanzar los objetivos del cualquier negocio, logrando un sistema de recompensa basado en la efectividad del proceso que comparte el éxito, el riesgo y un equipo de trabajo participativo en las acciones de la organización.
XXXXXXX,  X. (2007), en su trabajo “Gerencia por Objetivo” realizado en el Instituto de Estudios Superiores de Administración (I.E.S.A.), Caracas - Venezuela, para optar para el título de Administración De Empresas Publicas, el objetivo de la investigación es señala la actividad gerencial de cualquier tipo de organización, llegando a la conclusión de que la función de la Gerencia por objetivo, es aquella donde el gerente se dedica a organizar para facilitar relaciones interpersonales y toma de decisión así como también el lograr una mejor coordinación de actividades y su control.
            El aporte de la presente investigación con el trabajo en estudio es referente a las característica de un adecuado Modelo Administrativo de la gerencia por objetivo, no considerada como una fórmula milagrosa, sin embargo, puede comportarse flexible en situaciones limitantes que se le presenten a la empresa, producto de los cambios rápidos y necesarios que sufre la sociedad.
XXXXX, X. (2007). En su trabajo “La gerencia en el contexto de la transcomplejidad”  realizado en la Extensión y Postgrado de la Universidad XXXXXXXX de XXXXX, para optar para el título de Doctorado en Ciencias Gerenciales, cuyo objetivo es reflexionar la gerencia a la luz de aportes de la transcomplejidad. Llegando a la conclusión que el término transcomplejidad para una nueva cosmovisión investigativa de complementariedad, permite dar cuenta de una realidad múltiple y diversa.
En tal sentido, la investigación permitir a la gerencia enfrentar la dificultad de acercarse a los problemas de manera diferente, con visión de totalidad que la incluya a sí misma en el problema; que le permita ver los extremos a la vez,  y por lo tanto comprender las relaciones.
El aporte de la investigación se basa, en el escenario reflexivo, orientado al reconocimiento urgente, de la necesidad de una nueva mirada a la gerencia para el desarrollo de procesos organizacionales complejos que respondan a la multiplicidad de factores estrechamente ligadas a las organizaciones y al entorno social.
XXXXXXX, X (2007). Estudio contextualizado “Cultura Organizacional Transcompleja”, realizado en la Universidad de Carabobo, para optar al título de Administrador. Cuyo objetivo es los nuevos enfoques sobre los procesos organizacionales.
En conclusión, se propone una visión a la modernidad como modos de pensar y modos de hacer y que el marco de la racionalidad conllevó a que el fenómeno organizacional se pensara disciplinariamente, es decir, las personas dentro de las organizaciones deben pensar más allá de lo expresamente planteado con la finalidad de adaptarse al entorno cambiante y complejo, lleno de transformaciones, de nuevas tecnologías en el que el comportamiento humano se vuelva parte de ese nuevo comportamiento organizacional, en la búsqueda por mejorar todos los modelos productivos y garantizar el éxito, es la concepción disciplinaria del mundo y de toda la realidad que en él se observa.
Su aporte a la investigación se basa en el pensamiento transdisciplinario que se logra a partir de la capacidad de la sociedad para adaptarse dependiendo cada vez más del conjunto de habilidades intelectuales, conocimientos y técnicas adquiridas, así como de las capacidades para resolver problemas, que tengan sus miembros.

Bases Teóricas

Teoría de la Personalidad y Motivación. XXXXXX XXXXXXX (1908-1970)

La escala de las necesidades de XXXXXX XXXXXXXX traducidas según XXXXXX XXXXXX (2003:125); describe a menudo como “una pirámide que consta de cinco niveles, los cuatro primeros niveles pueden ser agrupados como «necesidades de déficit» (deficit needs o D-needs); al nivel superior lo denominó auto actuación o necesidad de ser (being needs o B-needs)”. La diferencia estriba en que mientras las necesidades de déficit pueden ser satisfechas, la necesidad de ser es una fuerza impelente continua.
La idea básica de esta jerarquía es que las necesidades más altas ocupan nuestra atención sólo cuando se han satisfecho las necesidades inferiores de la pirámide. Las fuerzas de crecimiento dan lugar a un movimiento ascendente en la jerarquía, mientras que las fuerzas regresivas empujan las necesidades prepotentes hacia abajo en la jerarquía. Según la pirámide de Maslow dispondríamos de:
Gráfico N° 1  Pirámide de las Necesidades

Jerarquía de Necesidades
Fuente: Wikipedia (2011)

Las necesidades fisiológicas. Estas incluyen las necesidades que tenemos de oxígeno, agua, proteínas, sal, azúcar, calcio y otros minerales y vitaminas. También se incluye aquí la necesidad de mantener el equilibrio del PH (volverse demasiado ácido o básico nos mataría) y de la temperatura (367ºC o cercano a él). Otras necesidades incluidas aquí son aquellas dirigidas a mantenernos activos, a dormir, a descansar, a eliminar desperdicios (CO2, sudor, orina y heces), a evitar el dolor y a tener sexo.
Maslow creía y así lo apoyaba sus investigaciones, que éstas eran de hecho necesidades individuales y que, por ejemplo, una falta de vitamina C conduciría a esta persona a buscar específicamente aquellas cosas que en el pasado proveían de vitamina C, por ejemplo el zumo de naranja.
Las necesidades de seguridad. Cuando las necesidades fisiológicas se mantienen compensadas, entran en juego estas necesidades. Empezarás a preocuparte en hallar cuestiones que provean seguridad, protección y estabilidad. Incluso podrías desarrollar una necesidad de estructura, de ciertos límites, de órden. Viéndolo negativamente, te podrías empezar a preocupar no por necesidades como el hambre y la sed, sino por tus miedos y ansiedades. En el adulto medio norteamericano, este grupo de necesidades se representa en nuestras urgencias por hallar una casa en un lugar seguro, estabilidad laboral, un buen plan de jubilación y un buen seguro de vida y demás.
Las necesidades de pertenencia. Cuando las necesidades fisiológicas y de seguridad se completan, empiezan a entrar en escena las terceras necesidades. Empezamos a tener necesidades de amistad, de pareja, de niños y relaciones afectivas en general, incluyendo la sensación general de comunidad. Del lado negativo, nos volvemos exageradamente susceptibles a la soledad y a las ansiedades sociales.
En nuestra vida cotidiana, exhibimos estas necesidades en nuestros deseos de unión (matrimonio), de tener familias, en ser partes de una comunidad, a ser miembros de una iglesia, a una hermandad, a ser partes de una pandilla o a pertenecer a un club social. También es parte de lo que buscamos en la elección de carrera.
Las necesidades de estima. A continuación empezamos a preocuparnos por algo de autoestima. Maslow describió dos versiones de necesidades de estima, una baja y otra alta. La baja es la del respeto de los demás, la necesidad de estatus, fama, gloria, reconocimiento, atención, reputación, apreciación, dignidad e incluso dominio. La alta comprende las necesidades de respeto por uno mismo, incluyendo sentimientos tales como confianza, competencia, logros, maestría, independencia y libertad. Obsérvese que esta es la forma “alta” porque, a diferencia del respeto de los demás, una vez que tenemos respeto por nosotros mismos, ¡es bastante más difícil perderlo!
Maslow llama a todos estos cuatro niveles anteriores necesidades de déficit o Necesidades-D. Si no tenemos demasiado de algo (tenemos un déficit), sentimos la necesidad. Pero si logramos todo lo que necesitamos, ¡no sentimos nada! En otras palabras, dejan de ser motivantes.

Gráfico N° 2  Las Necesidades

Necesidades Salientes
Fuente: Wikipedia (2011)

El autor también habla de estos niveles en términos de homeostasis, el cual es aquel principio a través del cual opera nuestro termostato de forma equilibrada: cuando hace mucho frío, enciende la calefacción; cuando hace mucho calor, apaga el calentador. De la misma manera, en nuestro cuerpo, cuando falta alguna sustancia, desarrolla un ansia por ella; cuando logra conseguir suficiente de ella, entonces se detiene el ansia. Lo que Maslow hace es simplemente extender el principio de la homeostasis a las necesidades, tales como la seguridad, pertenencia y estima.
Maslow considera a todas estas necesidades como esencialmente vitales. Incluso el amor y la estima son necesarios para el mantenimiento de la salud. Afirma que todas estas necesidades están construidas genéticamente en todos nosotros, como los instintos. De hecho, les llama necesidades instintoides (casi instintivas).
Auto-actualización. El último nivel es un poco diferente. Maslow ha utilizado una gran variedad de términos para referirse al mismo: motivación de crecimiento (opuesto al déficit motivacional), necesidades de ser (o B-needs, opuesto al D-needs) y auto-actualización. Estas constituyen necesidades que no comprenden balance u homeostasis. Una vez logradas, continúan haciéndonos sentir su presencia.

Teoría de la Motivación-higiene. Federico Herzberg

El autor XXXXXX, XXXXXX (2007), en su libro Comportamiento Organizacional: En Busca del Desarrollo de Ventajas Competitivas, describe la teoría de la motivación e higiene como una la teoría que se basó en la relación entre un individuo con su trabajo es elemental y que su actitud hacia su trabajo puede determinar el éxito/fracaso del individuo, señala que el  psicólogo XXXXXX XXXXXXX investigó la pregunta ¿Qué quiere las personas de su trabajo?, de las respuestas obtenidas acumuló información sobre diversos factores que afectaban los sentimientos de los trabajadores sobre sus empleos.  Surgieron dos tipos de factores tales como:
Factores motivadores: Que incluye el trabajo en sí mismo, el reconocimiento, la responsabilidad y los ascensos. Todos ellos se relacionan con los sentimientos positivos de los empleados acerca de su trabajo, los que a su vez se relacionan con las experiencias de logros, reconocimiento y responsabilidad del individuo. En conclusión los motivadores son factores intrínsecos, vinculados directamente con la satisfacción en el trabajo y que pertenecen en gran parte al mundo interno de la persona.
Factores de higiene: Incluye las políticas de administración de la organización, la supervisión técnica, el sueldo o salario, las prestaciones, las condiciones de trabajo y las relaciones interpersonales. Todos estos se relacionan con los sentimientos negativos de las personas hacia su trabajo y con el ambiente en el cual éste se realiza. Los factores de higiene son extrínsecos, es decir externos al trabajo, actúan como recompensas a causa del alto desempeño si la organización lo reconoce. Cuando son adecuados en el trabajo, apaciguan a los empleados haciendo así que no estén insatisfechos.
La teoría de la motivación-higiene, según XXXXXX, X. (2007:166), posee las siguientes críticas:

1. El procedimiento empleado por su autor está muy limitado por su metodología. Cuando las cosas marchan bien las personas se atribuyen el crédito a ellas mismas, en caso contrario, culpan al ambiente externo del fracaso. 2. De igual manera su confiabilidad se ha cuestionado, porque al necesitar los clasificadores de interpretación, se corre el riesgo que los resultados se contaminen, al ser susceptible a la interpretación.  3. Esta teoría brinda una explicación de la satisfacción en el trabajo, más no es en realidad una teoría de la motivación. 4. No se emplearon medidas totales de la satisfacción, es decir que a una persona podría disgustarle parte de su trabajo, pero aún puede pensar que su trabajo es aceptable. 5. Esta teoría es inconsistente con la previa investigación, además  ignora  las  variables  situacionales.
6. Se asume que existe la relación satisfacción-productividad, pero en su metodología solamente buscó la satisfacción.

Bases de las Relaciones Públicas. XXXXXX (2008)

Según XXXXXX (2008:21) define como base filosófica: La función de las Relaciones Públicas es la de humanizar las relaciones entre hombre y hombre, entre hombre y organización y viceversa.
Según XXXXXX (2008:21) señala como base social: La empresa necesita el apoyo de la comunidad donde se desenvuelven para poder desarrollar normalmente sus actividades, y las Relaciones Públicas tiene la función de crear este clima favorable.
La base económica, según XXXXXX (2008:22) la describe como: Las Relaciones Públicas que cumplen  su  función económica estableciendo una relación armoniosa entre las organizaciones y sus públicos, para incrementar las ganancias pecuniarias de la organización, derivándolas de un aumento de su prestigio y de su poder en base a la obtención del favoritismo del público.
Este aspecto puramente material de las Relaciones Públicas, no afecta su esencia filosófica y sociológica, pues al mismo tiempo que ayudan a la prosperidad de la empresa promueven: mejores condiciones laborales para sus públicos. 
Al establecer claramente las bases de la Relaciones Públicas establecemos la necesidad de dirigirlas   y aplicarlas en las organizaciones con el objetivo esencial de  eliminar el divorcio entre el hombre y el objeto de su trabajo; despertar, en base a la comprensión, cooperación mutua, un clima de confianza entre los elementos de la producción, y, humanizar sus acciones a fin de lograr un paralelismo entre el progreso técnico y el progreso moral.
Al concernir estas teorías en el enfoque neohumano-relacionista: estas  tiende hacia la actualización del enfoque humano-relacionista, desarrollando prácticas más evolucionadas para el control del recurso humano y sus relaciones, llevándolo hacia una mayor producción.  Con respecto a lo antes señalado las Relaciones Públicas nacen de estas, por que la acción del relacionismo se engendra en fórmulas y procedimientos de las teorías como las anteriormente nombradas; de igual manera    las Relaciones Públicas en razón de su base filosófica son una forma de aplicación de las Relaciones Humanas, su técnica se dirige a integrar armoniosamente a las organizaciones y sus públicos mediante el recurso de la comunicación.
 Del mismo modo XXXXXX (2008) señala que “Las Relaciones Públicas son una disciplina socio-técnico-administrativa mediante la cual se analiza y evalúa la opinión del público y se lleva a cabo un programa de acción planificado, continuo y de comunicación recíproca basado en el interés de la comunidad y destinado a mantener una afinidad y comprensión provechosa con el público” (Pág. 62)
Más que dividir, debemos relacionar los distintos conceptos, estos deben permitirnos un enriquecimiento teórico que faciliten la labor del administrador, del comunicador organizacional y esta percepción ecléctica llegue hacia los otros departamentos para alzar una conceptualización generalizada que favorezca a la empresa y permita el logro de objetivos y le permita sobrevivir en el mercado.
No obstante, la práctica de las Relaciones Públicas se basa en la aplicación de los conocimientos acerca de los principios, procedimientos, y recursos técnicos que las conformen, para prevenir o resolver problemas relacionados con las organizaciones y sus públicos. Estas prácticas se realizan mediante el planteamiento y desarrollo de programas de Relaciones Públicas.
Así mismo XXXXX 2008, reseña “La práctica de las Relaciones Públicas se basa en utilizar diversas ciencias sociales, y artes, a nuestro alcance, aplicándolas en pro de la prevención y/o solución de problemas de las organizaciones con sus entes humanos” (pág. 133)

Elementos Fundamentales de las Relaciones Públicas. XXXXXX (2008)

Del mismo modo XXXXXXX (2008) señala que la Organización, es todo ente o entidad para el cual o la cual se realizan Relaciones Públicas. (pág. 23)
La Comunicación. El complejo científico y técnico que conforma y rige la función de las Relaciones Públicas alimenta el procesamiento de éstas, el cual, a su vez, se estructura y se vierte en acción operacional a través de las comunicaciones.
La Opinión Pública.  Es el consenso de las opiniones individuales de un grupo de personas con un interés común frente a un hecho en discusión.
Sabemos que la Opinión Pública, conjuntamente con la organización y las comunicaciones, constituye la trilogía de elementos fundamentales de las Relaciones Públicas. Esta trilogía de los elementos constituye el marco dentro del cual se encuadra el complejo funcional y operacional de las Relaciones Públicas racionalizadas. La omisión de uno de estos elementos conlleva ausentismo funcional y operacional de las Relaciones Públicas.

La Misión fundamental de las Relaciones Públicas. XXXXXX (2008)

·        Informar
·        Convencer
·        Integrar

En las Relaciones Públicas es necesario que se produzca la concatenación de estas tres acciones; para convencer es necesario informar, y para integrar es necesario convencer. Y es que la persuasión directa son procedimientos operativos que pueden o no reflejar hechos o funciones de Relaciones Públicas, pero la integración amerita la comunicación veraz entre la organización y la opinión pública.
En este contexto XXXXXX 2008, describe el  Objetivo de las Relaciones Públicas como el de  “Crear o mantener concepto favorable a través de Reputación y Reconocimiento para lograr Prestigio y Poder, en pro del Bienestar Común.”(pág. 24)
En este orden de ideas hay presencia de las Relaciones Públicas cuando  este proceso técnico ( las bases, elementos , misión y objetivos) se realizan para integrar a la entidad con sus públicos, y, viceversa, a través de la comunicación veraz y deriva de dicha acción el estatus que permita a la entidad responder a las obligaciones que le reclama el evolucionismo económico – social. Basándose en los principios de humanización de las relaciones entre los seres humanos, y en el de la necesidad de acrecentar la prosperidad de las entidades para hacer posible su contribución al bienestar social.

Modelo de la Organización

 Un sistema es un todo organizado y unitario, compuesto de dos o más partes interdependientes, componentes o subsistemas  delineado por límites identificables que lo separan (diferencian) de su subprasistema ambiental.
Como sistema abierto está en constante interacción con el ambiente y logra un equilibrio dinámico al tiempo que retiene la capacidad para trabajar.  La supervivencia del sistema no sería posible sin un proceso continuo de flujo de entrada, transformación y flujo de salida. 
La organización según Drucker, P. (2006), “es la integración y estructuración de las actividades en torno a varias tecnologías” (p.224).  Las tecnologías afectan los tipos de entradas a la organización (recursos humanos, financieros, materiales, informáticos, etc.), la naturaleza de los procesos de  transformación y los productos que surgen del sistema.  Sin embargo, el sistema social determina la efectividad y eficiencia en la utilización de la tecnología.

El Entorno

XXXXX, X. (2006), Señala que “la aplicación del comportamiento de las organizaciones y el proceso de gerencia se lleva a cabo no en el vacío sino en el contexto de un ambiente organizacional” (p.240).  La organización es un sistema social complejo, suma de muchas actividades interrelacionadas.  Las operaciones de la organización son influenciadas por el ambiente externo del cual forma parte.  El director necesita comprender la naturaleza de la organización y los aspectos principales que afectan la estructura, gerencia y funcionamiento de la organización laboral.

Valores de la Organización

Basados en el concepto de valor, característica que poseen o deben poseer las personas, individual y colectivamente, en una organización, para facilitar el cumplimiento de la Misión, la Visión y los objetivos de la misma, la empresa debe seguir los siguientes valores tal como le señala XXXXX  y Otros (1996: 451) :

Conocimiento del cliente y satisfacción de sus necesidades: actitud para comprender sistemáticamente las necesidades de nuestros clientes, con el fin de superar sus expectativas y lograr su lealtad, a través del mayor valor que agreguemos a su calidad de vida o actividad económica. Innovación: actitud permanente de investigación y desarrollo de soluciones creativas en los procesos y productos, para un mejor desempeño individual y colectivo que se traduzca en un eficaz servicio al cliente. Sinergia: aprovechamiento concertado de las competencias de los integrantes de la empresa, para que al trabajar de manera conjunta, produzcan resultados mayores que la suma de los logros que se obtendrían trabajando individualmente. Responsabilidad de resultados: actuar de acuerdo con las responsabilidades asignadas y las facultades y recursos otorgados a cada individuo y área de la empresa, orientadas al logro de resultados acordados. Integridad: actuar con principios éticos, de manera consecuente con los objetivos, principios y normas empresariales, sin obtener ventajas personales en las decisiones o en los procesos organizacionales. Productividad: cumplir los objetivos rentables propuestos, haciendo uso óptimo de los recursos disponibles. Responsabilidad ambiental: respeto y compromiso en la conservación y protección de los recursos naturales, sociales y culturales, en cada una de nuestras actuaciones, para garantizar la perdurabilidad del negocio. Actitud de aprendizaje: disposición permanente del aprendizaje y deseo de superación, que permita el crecimiento personal e institucional.


Por calidad del talento humano se entiende el perfil general que debe cumplir un individuo, en cuanto a sus calidades humanas, para pertenecer a ella.  En tal sentido el perfil de los integrantes debe coincidir con el perfil exigido para el individuo que haga parte de las Empresas.
Tales características son identificadas por XXXXX .X , Clemencia, et al. (1996: 665) como:
Habilidades: Las habilidades hacen referencia a las capacidades y a las potencialidades que tienen las personas para procesar información y obtener resultados o productos específicos con dicha información.  Los aspirantes deberán poseer al menos las siguientes habilidades:
v     Capacidad para aprender.  Se refiere a la habilidad para adquirir y asimilar nuevos conocimientos y destrezas y utilizarlos en la práctica laboral. 
v     Adaptación al cambio.  Es la capacidad para enfrentarse con flexibilidad y versatilidad a situaciones nuevas y para aceptar los cambios positiva y constructivamente.
v     Creatividad e innovación. Es la habilidad para presentar recursos, ideas y métodos novedosos y concretarlos en acciones. 
v     Trabajo en equipo.  Es la capacidad de trabajar con otros para conseguir metas comunes. 
v     Visión de futuro.  Es la capacidad de visualizar las tendencias del medio con una actitud positiva y optimista y orientar su conducta a la consecución de metas. 
Valores: Corresponden a los principios de conducta que deberán tener los trabajadores.  Los aspirantes deberán poseer, al menos, los siguientes valores:
v     Ética.  Es la interiorización de normas y principios que hacen responsable al individuo de su propio bienestar y, consecuentemente, del de los demás, mediante un comportamiento basado en conductas morales socialmente aceptadas, para comportarse consecuentemente con éstas.
v      Responsabilidad.  Hace referencia al compromiso, a un alto sentido del deber, al cumplimiento de las obligaciones en las diferentes situaciones de la vida. 
v     Lealtad y sentido de pertenencia.  Se refiere a defender y promulgar los intereses de las organizaciones donde laboran como si fueran propios. 
v     Adhesión a normas y políticas.  Es la disposición para entender, acatar y actuar dentro de las directrices y normas organizacionales y sociales.  Las personas que poseen este valor se caracterizan porque cumplen y se comprometen con las normas de la organización.
v     Orientación al servicio.  Es la disposición para realizar el trabajo con base en el conocimiento de las necesidades y expectativas de los clientes externos e internos.
Actitudes: Es la disposición de actuar, sentir y/o pensar en torno a una realidad particular.  Los aspirantes deberán poseer al menos las siguientes actitudes:
v      Entusiasmo.  Es la energía y la disposición que se tiene para realizar una labor particular.  Es la inspiración que conduce a alcanzar lo que se desea. 
v     Positivismo y optimismo.  Es el conjunto de pensamientos que están relacionados con la confianza en el éxito de un trabajo, de una idea o una tarea. 
v     Persistencia.  Es la tenacidad, la insistencia permanente para lograr un propósito y no desfallecer hasta conseguirlo. 
v     Flexibilidad.  Es la disposición a cambiar de enfoque o de manera de concebir la realidad, buscando una mejor manera de hacer las cosas. 
v      Búsqueda de la excelencia.  Es el compromiso con las cosas bien hechas y el afán por mejorar cada vez más.

Evolución de la inteligencia humana

La historia de la inteligencia humana puede explicarse tal como la señala XXXXX y Otros (2000), “como el empeño del cerebro humano en buscar formas eficientes de comunicarse consigo mismo” (p.18).  Cuando el primer ser humano trazó la primera línea, precipitó una revolución en la conciencia humana; una revolución cuyo estadio evolutivo más reciente está constituido por el mapa mental.
Una vez que los seres humanos se dieron cuenta de que eran capaces de exteriorizar sus “imágenes mentales” internas, la evolución fue más rápida. A medida que las civilizaciones evolucionaban, las imágenes comenzaron a condensarse en símbolos y, más tarde, en alfabetos y guiones; así sucedió con los caracteres chinos o los jeroglíficos egipcios.
 Con el desarrollo del pensamiento occidental y la creciente influencia del imperio romano, se completó la transición de la imagen a la letra. Y posteriormente, a lo largo de dos mil años de evolución, el poder nada desdeñable de la letra adquirió primicia sobre la momentáneamente escarnecida imagen.
Así pues, los primeros seres humanos que hicieron marcas estaban señalando, literalmente, un  salto gigantesco en la evolución de nuestra inteligencia, porque así exteriorizaban los primeros indicios de nuestro mundo mental. Al hacerlo, no sólo fijaban sus pensamientos en el tiempo y en el espacio, sino que además capacitaban el pensamiento para que pudiera abarcar esas mismas dimensiones. Entonces, la inteligencia humana ya pudo empezar a comunicarse consigo misma a través de las extensiones infinitas del tiempo y del espacio.
En su evolución, los símbolos, las imágenes y los códigos terminaron por configurar la escritura, y ese principalísimo avance fue la clave de la aparición y de la evolución de civilizaciones destacadas, tales como las de Mesopotamía  y de China, cuyos habitantes disfrutaron de evidentes ventajas sobre aquellos otros pueblos que todavía estaban por llegar al estadio de la escritura, y por ese motivo no tuvieron acceso a la sabiduría y al conocimiento que nos legaron las grandes mentes del pasado.
La inteligencia emocional, ha sido definida por XXXXX (1999), “la capacidad para reconocer sentimientos en si mismo y en otros, siendo hábil para gerenciarlos al trabajar con otros” (p.324)


El autor de la inteligencia Emocional XXXXXX XXXXXX (1999), (citado por XXXXXX XXXXX  2000) “determina que las condiciones intelectuales no son la única garantía de éxito en el ámbito profesional del trabajo, sino tan sólo un factor, que unido a las necesidades emocionales cubiertas del personal como equipo, desarrollará el desempeño y los resultados de todo líder y trabajador motivándolo emocionalmente a ser productivo”. (p.33)
Una vez que una persona entra en una organización para que pueda dar lo mejor de si, hacer bien su trabajo, que no sólo de su talento sino que además lo haga con entusiasmo y compromiso, se necesitan: Primero, que tenga sus útiles de trabajo y que sepa qué es lo que tiene que hacer, luego que sepa como hacerlo y que sienta que lo que esta haciendo tiene un valor significativo, que él esta contribuyendo y que se le reconozca por ello afectivamente.

Componentes de la Inteligencia Emocional

Autoconciencia: a veces nos cuesta ser honestos con nosotros mismos, en aspectos que sabemos debemos mejorar y no lo reconocemos. Este punto por lo tanto, hace referencia a la habilidad de reconocer y entender nuestros estados de ánimo, nuestras emociones, y su efecto en las personas que nos rodean. Así mismo la autoconciencia nos sirve para determinar hacia dónde vamos y qué metas podemos cumplir siendo realistas. Además reconoceremos nuestros errores y seremos más cautos al realizar determinada labor. 
Autorregulación: como su nombre lo indica, esta habilidad nos permite controlar nuestros impulsos y emociones y lógicamente a pensar antes de realizar cualquier cosa. Este punto es de suma importancia ya que si en determinado momento nos encontramos ante una situación desagradable donde la primera reacción sería gritar o golpear cosas, la autorregulación hace que pensemos antes de actuar, determinemos por qué se falló en esa situación, qué factores pudieron incidir para el fracaso y cómo se podría solucionar de la mejor manera. Aquí es importante reseñar que un líder con esta habilidad le daría más confianza a sus subalternos y las riñas dentro de un grupo tenderían a desaparecer. El miedo al cambio no estaría presente en un líder con esta habilidad y la reflexión y el pensamiento siempre estarán en primer lugar.
Motivación: aquí lo importante es trabajar y sentir satisfacción ante una meta finalizada, y no sólo buscar recompensas en dinero o status. Los líderes con esta habilidad se apasionan por su trabajo, les gusta aprender siempre, son creativos y muestran una energía y unos deseos impresionantes para culminar de la mejor manera una actividad y llevan un registro del desempeño realizado.
Empatía: esta habilidad hace que un líder considere los sentimientos de los subalternos y sepa tratar a las personas, según las reacciones que estas puedan tener en determinado momento, es saber cómo decir las cosas y cómo actuar al percibir y entender el punto de vista de cada uno de los miembros de determinado grupo de trabajo, ante situaciones problemáticas.
Habilidades sociales: junto con la empatía, este componente hace referencia a la capacidad de las personas para manejar las relaciones con los demás y conducirlos hacia la dirección que se desee ya sea buscando un acuerdo o un entusiasmo frente a un producto o servicio.
Además, no es casualidad que este sea el último componente de la Inteligencia Emocional, ya que los demás elementos combinados dan como resultado unas mayores Habilidades Sociales, ya sea, por ejemplo, que alguien posea una buena empatía o una excelente motivación, lo que genera que su "brillo" se transmita y se refleje en las personas con las que está tratando y relacionando.  Cabe destacar, que todo Relacionista debe tener inteligencia emocional para poder percibir la naturaleza del interés de sus diversos públicos y llegar a ellos con la mayor eficacia.
El Relacionista debe tener en cuenta que en todo individuo hay una fuerte propensión hacia algunos aspectos de lo que percibe en su ambiente, lo cual, no se nota a primera vista. El Relacionista debe considerar los sentimientos de su audiencia cuando trate de hacerle llegar un mensaje; debe ocuparse no solo de su forma sino del modo de despertar el interés que dicho mensaje encierra y es que no debemos olvidar que el Relacionista busca moldear la Opinión   Pública  e inducir a actuar en determinada forma.  Al dirigir un grupo, deben combinarse de la mejor manera los cinco elementos de la Inteligencia Emocional. Sólo así el que comanda al grupo será un líder sobresaliente.

Etapas para conformar un proyecto de Empresa Integradora.

Patricia Aburdene, en su libro Megatendencias  según interpretación parafraseo (2010: 43), señala que los empresarios y/o productores deberán cubrir en forma gradual y sistemática las diversas etapas que demanda un proceso de integración, con el propósito de asegurar el desarrollo de sus empresas y cumplir con éxito sus objetivos y expectativas comunes.
A continuación se presentan de manera esquemática las etapas y el objetivo a lograr en cada una de ellas:
1-   Etapa de sensibilización: El objetivo es que los empresarios y/o productores con potencial de asociarse, conozcan la importancia y los beneficios que les reportaría al participar en un esquema de cooperación empresarial y, en especial, en el de empresas integradoras, así como la forma de operación de estas empresas y los requisitos que deben cubrir para su formalización. Asimismo, se deberá determinar la necesidad o conveniencia de asociarse en función de los siguientes supuestos: Tener una problemática común, elevar la competitividad de sus empresas a través de proyectos conjuntos, requerir de algún servicio especializado, realizar compras en común, comercializar de forma consolidada, mejorar la imagen empresarial, renovar o innovar los activos y la tecnología.
2- Etapa de planeación: Los empresarios y/o consultores deberán elaborar un documento breve y sencillo en donde perfilen su proyecto de factibilidad económica-financiera y que permita visualizar de manera rápida si el proyecto que han iniciado, contiene los elementos suficientes para garantizar el éxito en su ejecución, tomando en cuenta los aspectos que a continuación se señalan: Determinar sí existe la oportunidad de un negocio y es rentable, conocer los riesgos que tienen que afrontar, estar dispuestos a asociarse para lograr sus objetivos, tener capacidad para cumplir con los compromisos que se deriven del proyecto y están dispuestos a adoptarlos formalmente.

Oportunidad de Negocio

Al analizar sobre el sistema capital la autora XXXXX XXXXXX en su libro Megatendencias según interpretación parafraseo (2010: 116), plantea como fue la manera en el que se fue trazando los cambios económicos que en la actualidad han sido implantados señalando que toda la evolución desde el movimiento industrial pasando por la era tecnológica y de la información se enfoca en la conciencia humana en cómo desarrollar las cosas, tocando las tendencias sociales, económicas y espirituales que han transformado el Capitalismo. De que las empresas en la actualidad deben de estar en un constante cambio para ser competitivas no solo deben ver qué factores les afecta en el ambiente que los rodea si no también deben analizar los factores con los que cuenta para estar interactúan en el mercado actual.
En los comienzos del nuevo milenio grupos de individuos han optado por la libertad de empresas, esto se refiere a la transformación dentro de las empresas del grupo humano tomando parte importante la espiritualidad (paz interior, la meditación, el bienestar, la oración, las relaciones amorosas, propósito de la vida), así mismo que nos dice que es importante inculcar en todos los trabajadores los valores de la empresa y regirse sobre eso para obtener una nueva cultura laboral.
Otra parte importante de las empresas es el establecer compromisos sociales con esto me refiero a la responsabilidad social, este tipo de empresas ganan reputación de ser socialmente responsables lo cual genera un fortalecimiento del prestigio en su nombre. Muchas empresas en la actualidad han ido más allá del énfasis tradicional de obtener grandes utilidades y contribuir a objetivos sociales más amplios.

El poder de lo espiritual: De lo personal a lo organizacional.

Al hablar del lo espiritual y la importancia que tiene este poder para relacionar lo personal con lo organizacional, XXXXXX XXXXXX (2010: 120), define claramente “cómo comportarse de una manera distinta, cómo encontrar opciones más productivas, cómo ampliar nuestra influencia para producir mejores resultados”.  Existen tres elementos para lograr mejores resultados dentro de una organización, estos elementos son algo más positivo a lo que comúnmente se tenía definido, estos son la comunidad, las relaciones y la conversación.
A medida que crece la conciencia y el espíritu de los individuos, crecen también las organizaciones a las cuales sirven, ya que se genera una relación entre lo personal y lo organizacional comprometiendo así los objetivos comunes para lograr mayores beneficios.
El desarrollo personal se debe enfocar en un campo mucho menos personal, se debe difundir sobre la colectividad y transformar este concepto para que las relaciones se den de una manera más tranquila y dinámica.
Los cinco elementos clave que describen lo espiritual son: el significado o propósito, la compasión, la conciencia, el servicio y el bienestar. Es necesario que todos estos elementos se presenten al mismo tiempo para lograr una interacción entre ellos y de esta manera lograr un crecimiento espiritual que ayude al individuo y a la organización a mejorar relaciones y a cumplir objetivos.
Espiritualidad significa la búsqueda de algo más, se trata de buscar y encontrar la paz interior, la autorrealización, para así vincularse con cosas que no son materiales, con cosas que no se compran con dinero, y cosas que nos ayudan a crecer espiritualmente, a crecer como personas.
Así mismo, al analizar la base Filosófica  de las Relaciones Publicas encontramos los cinco elementos que Patricia Aburdene refiere en su libro megatendencias,  del mismo modo que las Relaciones Públicas buscan despertar, en base a la comprensión, cooperación mutua, un clima de confianza entre los elementos de la producción, y, humanizar sus acciones a fin de lograr un paralelismo entre el progreso técnico y el progreso moral.
Lo cual las Relaciones Públicas buscan resolver la separación de los ideales y de acción procurando que el idealismo y el realismo se junten, de modo que los idealistas no sean considerados como seres poco prácticos y el realismo no sea una excusa para la ausencia de ideales en los planes de acción de los hombres
Y es por esta razón que se debe aprovechar la Gerencia Espiritual como herramienta de vanguardia en las organizaciones,  para posicionar  las Relaciones Públicas como una  función administrativa  primordial dentro de ellas, así como lo son las finanzas.






















CAPITULO III

MARCO METODOLÓGICO

La presente investigación se ubica en una  naturaleza cualitativa, que, según XXXXXX (2008), “es una investigación que se basa en el análisis subjetivo e individual, esto la hace una investigación interpretativa, referida a lo particular” (p.221). El método cualitativo es más comprensivo, y por ello puede aplicarse a análisis globales de casos específicos.
La metodología cualitativa, como indica su propia denominación, tiene como objetivo la descripción de las cualidades de un fenómeno. Busca un concepto que pueda abarcar una parte de la realidad y no trata de probar o de medir en qué grado se encuentra cierta cualidad o cierto acontecimiento dado, sino de descubrir tantas cualidades como sea posible, es allí donde, se ubica el objetivo fundamental de las Relaciones Públicas que es el crear y mantener conceptos favorables de las cualidades de la organización a la opinión Pública, a través de aspectos cualitativos tales como: la reputación y reconocimiento para lograr prestigio y poder, en pro del bienestar colectivos.
Por ello, desde el punto de vista Ontológico, la presente investigación se caracteriza por ser un estudio a distancia, es decir, y según Martínez (2007) “el investigador diseña el estudio en detalle, de manera fija y preestablecida, y no se permite alterarlo” (p. 24). El investigador observa el fenómeno desde fuera para conocer y obtener conocimientos objetivos del mismo.
El investigador es el sujeto de la investigación, el cual se dedica a observar, recolectar y analizar los datos, y el fenómeno es el sujeto de la investigación, el cual es observable. Estos dos elementos, sujeto y objeto, mantienen una independencia en cuanto a la relación de los mismos para garantizar la objetividad del estudio.
Tipo de Investigación según el Nivel de Profundidad

Indagar la Concepción de la Gerencia Espiritual como herramienta estratégica de las Relaciones Públicas en las Organizaciones, se ubica en una investigación de tipo Exploratoria – Documental, Obedeciendo a una clasificación que toma en cuenta el nivel de profundidad a lo que pretende llegar el conocimiento. 
Para XXXXXXXX y Otros (1991) “Los estudios exploratorios se efectúan, normalmente, cuando el objetivo es examinar un tema o problema de investigación poco estudiado o que no ha sido abordado antes” (p. 59),  es decir, la investigación se inicia como un estudio exploratorio, para luego ubicarse en el tipo documental.  Por su parte, XXXXXX (1993), señala la investigación documental como:

La investigación que se realiza a través de la consulta de documentos (libros, revistas, periódicos, memorias, anuarios, registros, códices, constituciones, etcétera). La de campo o investigación directa es la que se efectúa en el lugar y tiempo en que ocurren los fenómenos objeto de estudio. La investigación mixta es aquella que participa de la naturaleza de la investigación documental y de la investigación de campo. (p.43)

A través de la clasificación documental, se logró dar mayor soporte para analizar la Concepción de la Gerencia Espiritual como herramienta estratégica de las Relaciones Públicas en las Organizaciones, utilizando material de apoyo de diversos autores, pero con variables distintas y de ser coincidentes en periodos de tiempo diferente o bien, con otros indicadores o referentes empíricos. Esta revisión hará que el tema no sea igual a otras investigaciones y que estará con mayor conocimiento para abordar, desde todo punto de vista de concepción de la Gerencia Espiritual en términos de las expectativas, intereses, inquietudes y motivaciones como herramienta estratégica de las Relaciones Públicas en las Organizaciones.

Diseño de la Investigación

El diseño de la investigación se considera como la estrategia que adopta el investigador para responder al problema planteado.  Según Sabino (1996) la presente investigación es “documental ya que se basa en la obtención y análisis de datos provenientes de materiales impresos u otros tipos de documentos” (p.21), motivo por el cual, se trabajará con materiales ya elaborados, de tipo secundario, en donde se puede incluir una amplia gama de  fenómenos, ya que no sólo tiene que basarse en los hechos a los cuales se tiene acceso de un modo directo sino que puede extenderse para abarcar una experiencia inmensamente mayor, como es el caso de las estratégica aplicadas a las Relaciones Públicas en las Organizaciones en base a la Gerencia Espiritual.



















CAPÍTULO IV

ANALISIS DE LOS OBJETIVOS ESPECIFICOS

Concepción de Espiritualidad en el mundo de las Organizaciones.

Con el presente objetivo específico se busca reconocer  la opinión que se tiene acerca de la espiritualidad dentro de las organizaciones. Para ello hay que tener en consideración que el éxito empresarial no depende solo del coeficiente intelectual sino del emocional.
En  sentido de su función, las Relaciones Públicas implican la concepción de seriedad y valor dado por una persona u organización y la cual incluye en sus actividades para ganarse la voluntad de las personas con las que interactúa. Es decir, implícitamente esta desarrollando la espiritualidad.  A su vez, las Relaciones Públicas considera que la concepción deriva del complejo de factores que se interrelacionan y gematizan al influjo de los pensamientos filosóficos, sociológicos y económicos que han surgidos y surgen paralelos al evolucionismo humanístico de una vida cada vez más cambiante.
Considerando que el concepto de espiritualidad ha revolucionado la forma de percibir la capacidad de las personas para sus tareas, hoy día la inteligencia espiritual está emergiendo con gran fuerza, generando cambios drásticos que se perciben en las organizaciones de forma significativa y que a su vez, lo vincula en un todo, ya que es propio de la espiritualidad captar totalidades y orientarse por visiones transcendentales.
Hoy estudios demuestran que la inteligencia no es suficiente y que es necesaria también la llamada espiritualidad, ya que en muchas organizaciones se han evidenciado una muy buena inteligencia emocional y racional pero no lograron sus objetivos, abandonaron a medio camino, por tanto se ha visto que se requieren otra cosa que logre hacer la diferencia y que genere el éxito en las organizaciones.
Prueba de ello, es que se ha podido observar que muchos empresarios racionalmente inteligentes, con una buena inteligencia desarrollada, que trabajan en equipo, con mucha fuerza, seguro de si mismo, pero no está contento con lo que hace, con una vida vacía, o sin falta de sentido en la vida, no logra una verdadera felicidad o éxito autentico, faltándole lo que muchos le llaman: "Gerencia Espiritual".
Desde el punto de vista técnico, la espiritualidad se desarrolla adaptándose a situaciones nuevas; existiendo distintas teorías que sustentan la concepción espiritual, entre las que se destacan la Teoría de Maslow en su “Jerarquía de las necesidades” y la Teoría de la Motivación – Higiene de XXXXXXXX  Mientras que XXXXXX establece una serie de necesidades que impulsan la motivación de forma generalizada en una serie de niveles en que, conforme se satisfacen las necesidades de un nivel (por ejemplo las fisiológicas) se intenta satisfacer las del siguiente (siguiendo el ejemplo: seguridad), XXXXXX contextualizó su teoría enfocándola en el área de trabajo.
No se puede hablar de motivación sin hablar de Maslow, ni de motivación laboral sin hablar de XXXXX, ya que son siempre los pilares centrales sobre los que se basan la mayoría de estudios sobre la temática, manuales de auto ayuda o seminarios de organización empresarial.  Herzberg propone dos tipos de factores que influyen sobre la motivación en el trabajo, los factores de higiene (que desmotivan) y los factores de auténtica motivación (que motivan).
Los factores de higiene son factores que influyen negativamente sobre el trabajador y que, si se corrigen, el trabajador no se sentirá insatisfecho, entre ellos se puede señalar, la política de empresa, la supervisión, el sueldo o el status en el trabajo. Al contrario de lo que se pueda creer el sueldo, por ejemplo, no es un factor motivador, sino desmotivador, es decir, cuando el trabajador se siente subvaluado  esta insatisfecho y decae su motivación, por el contrario, si es sobrevaluado se siente conforme pero no te motiva en exceso.
Por ese motivo los factores de higiene, aunque no motivan propiamente, deben ser tratados para “limpiar” el entorno de trabajo o la situación del trabajador de forma que no se desmotive, mientras que los factores de motivación (como pueden ser el reconocimiento, la responsabilidad o un ascenso) si aumenta la motivación y las ganas por cumplir un objetivo.
En el mismo orden de ideas, al referirse a la espiritualidad personal se suele confundir a menudo con la religiosidad, si bien una contiene a la otra, la religión y la espiritualidad no son la misma cosa. La espiritualidad es inclusiva, totalmente abarcativa, es decir, que no excluye, sino que por el contrario contiene.  Volvernos seres espirituales significa aprender a navegar por nuestro mar interno en busca de lograr un cambio de conciencia, una autodisciplina o auto corrección personal, reflexionando sobre nuestras acciones, hábitos, costumbres y valores.
La mayoría de las personas catalogan al enojo, la soledad, la tristeza o las adversidades como “malos”, pero desde la espiritualidad llegan a descubrir que todos esos momentos “malos” son útiles para aprender a valorar los momentos que son verdaderamente son “buenos”. La espiritualidad enseña a pensar de manera más positiva, a controlar las críticas, a evitar la elaboración de juicios injustos. Es por ello, que se considera la espiritualidad como el enlace entre la vida interior y la vida del universo.


Características de una adecuada Gerencia Espiritual dentro de las Organizaciones.

A pesar que la espiritualidad ha ganado la atención dentro de las organizaciones durante las últimas décadas, su desarrollo ha sido poco sistemático, la Gerencia Espiritual en las organizaciones se caracteriza por planteamientos divergentes a la espiritualidad y a la organización.  En la Gerencia espiritual dentro las organizaciones se pueden identificar dos características centrales tales como: la administración de valores y la organización basada en las relaciones.
Estas características centrales, dan lugar a cambios continuos dentro de las organizaciones, generando un crecimiento positivo de la espiritualidad mediante la aplicación de una conectividad organizacional.  Tomando en consideración que el concepto central de la Gerencia Espiritual en las organizaciones es la "conexión".
Es por ello, que al argumentar la primera características de la Gerencia Espiritual en las organizaciones se puede señalar que la Administración de los Valores es la etapa en la cual se resuelven los conflictos entre los empleados y de esta forma afirmar las relaciones interpersonales actuando un miembro de la organización como arbitro por así llamarle, o un moderador que actúa únicamente como mediador, siendo los problemas resueltos por las mismas personas, lo importante dentro de las organizaciones es que realicen sus actividades bajo valores, entendiendo el concepto de persona y tratando de no herir susceptibilidades que le afectarían al trabajador y por ende se ve reflejado en su trabajo.  La Administración de Valores es una herramienta que aplicada a una gestión organizacional genera una gran cantidad de beneficios de autodescubrimiento y realización personal y colectiva dentro de una empresa. 
Como en todo proceso, requiere de un tiempo estipulado para realizarse en cada una de sus fases, por lo que es necesario que cada uno de las personas que trabajan dentro de la organización se comprometan a dar lo mejor y esforzarse para lograr el cambio que genere los resultados que colocarán a la empresa, a los empleados y el público en posiciones de “ganar-ganar-ganar”.
Es por ello, que la Administración por Valores implica la participación de todos los miembros de la organización, en la elección de los valores a promover, lo cual permite que el personal se sienta parte integral de la empresa y asuman con ánimo, compromiso y responsabilidad estos valores y ponerlos en práctica en todo momento. Esta forma de administración considera el elemento humano como un recurso indispensable que impulsa a que se dé un cambio positivo a nivel individual, elevando la calidad de vida y es esta calidad de vida se refleje en el trabajo mismo de la organización, de forma tal que sea compatible con las perspectivas planteadas y las correspondientes metas de rendimiento y excelencia.
            Por ultimo, pero no menos significativo señalamos a la organización basada en las relaciones, en donde la relación con un cliente, trabajador, con un socio empresarial, o entre varias organizaciones, no es un activo que, después de creado, dure para toda la vida, al contrario, es un proceso de relación humana, un eterno trabajo en curso, considerándose mucho más que un simple intercambio de dinero por productos o servicios.
Las organizaciones basadas en las relaciones tiene la capacidad de reconocer y crear conversaciones con todos sus integrantes ya que comprende cada una de sus necesidades adoptando decisiones relativas a la forma en que se va a organizar para atenderles. Las relaciones no son algo que simplemente ocurren; son el resultado de decisiones de la dirección, decisiones acerca de la mejor manera de diseñar y ejecutar las conversaciones, tomando en consideración todos los elementos: la operativa, la organización, la tecnología, el personal y los procesos.

Concepción de la Gerencia Espiritual como herramienta estratégica de las Relaciones Públicas en las Organizaciones.

El papel estratega comunicacional, ejecutado por el relacionista es procurar que el personal se identifique con los objetivos, metas y sobre todo se sienta parte de la organización, a su vez, humanizar las relaciones entre los individuos y la organización, esto obviamente, se logra tomando como práctica el nuevo modelo gerencial (Gerencia Espiritual), que posee nuevas tendencias de la gerencia como son: la organización inteligente, el liderazgo centrado en principios, la administración por valores; en la que el hombre es el único creador de máxima competitividad en cualquier tipo de mercados.        
Hay varias razones, las cuales se entrelazan entre sí para producir esta fuerte tendencia.  Entre las más importantes se destacan las siguientes: La necesidad de muchas organizaciones por mejorar su imagen y credibilidad generando la posibilidad de dar cabida a la Gerencia Espiritual en sus culturas organizacionales y en su práctica de hacer negocios, incluyendo en su forma de operar los principios, valores éticos y morales.
Otra razón importante es que la espiritualidad se ha convertido en una poderosa herramienta para manejar la incertidumbre, el miedo, la ansiedad y las frustraciones, generando que muchas organizaciones se vean en la necesidad de abrirse a la espiritualidad en sus negocios como medio de respuesta.  Cada organización es diferente, por lo tanto, la primera tarea es conocer lo más posible la cultura organizacional de la empresa, sus principios, valores, usos y costumbres (hábitos), filosofía de trabajo y estilos gerenciales.
La Gerencia Espiritual se puede considerar como la administración del Ser, que parte de valorar la esencia del hombre y está construida por elementos éticos. A su vez, administra todos los elementos emanados del conocimiento puro como valor productivo y hace que gerencia de las Relaciones Públicas se vuelva guía y orientador para la toma de decisiones y vocero  en su visión hacia el futuro.
Es por ello, que las Relaciones Públicas debe utilizar las técnicas adecuadas que proporciona la Gerencia Espiritual, ya que estas aportarían beneficios importantes en las bases de las Relaciones Públicas tales como las filosóficas, las social y la económica, generando que la organización cumpla con sus objetivos y reduciendo, considerablemente los conflictos que sobre ella se ciernen.
Al querer utilizar como herramienta estratégica de Relaciones Públicas a la Gerencia Espiritual, se debe vincular las características de esta gerencia con el relacionismo, este a su vez,  se constituye tal como lo señala XXXXXX, X. (2008) en “una filosofía de la conducción, filosofía de la administración, técnicas de comunicación y proceso de la conducta humana” (p.64).  Se puede decir, que XXXXXX conjuga el relacionismo similar a las características de la gerencia espiritual que se basa de forma simplificada en la administración de valores y organización basada en las relaciones.
Al definir la filosofía de la conducción del relacionista; se puede decir que expresa la acción operacional de la Organización y como se proyecta hacia las personas que sirve y a quienes sirve, a través de normas o reglas de conductas adecuadas en función social.  Por su parte, al referirse  a la filosofía de la administración; su fin es el de que la organización opere en sentido de que para ser prospera debe ser solvente siendo un factor esencial el público con quien trata, siendo la función del relacionista en toda Organización el crear satisfacciones para su publico así como beneficios para quienes la administran.
   En cuanto a la técnica de comunicación; se refiere al proceso continuo e inevitable en el que se centra la esencialidad del relacionismo, mediante este proceso se conjugan las corrientes comunicacionales de información y de persuasión necesaria y fundamental para integrar a la organización en un ámbito de conocimiento y confianza mutua.
   Y por último, el proceso de la conducta humana; se basa en el análisis de las causas o motivos que explican la conducta o comportamiento especifico de los individuos o de los grupos, del cual se deriva los medios adecuados al comportamiento para lograr la comprensión, la buena voluntad y la reciproca lealtad de las personas, en un clima de cooperación y respeto.
Lo expuesto anteriormente nos permite concluir que  el ejercicio profesional de las Relaciones Públicas en las Organizaciones basado en la Gerencia Espiritual lo condicionan elementos, cualidades y normas que se refleja a su vez en el rol del relacionista, quien deberá aplicar principios, procedimientos y recursos técnicos para prevenir o resolver problemas relacionados con la organización y sus públicos.
Para el relacionista  esta herramienta, como es  la Gerencia Espiritual es de fácil aplicación ya que las Relaciones Públicas se adaptan a todas las relaciones de trabajo, las verticales o jerárquicas, horizontales, originadas por la necesidad de correlación entre autoridad vertical y la coordinación horizontal, el relacionista, se reúne con los directivos de la empresa con el mismo interés que se reúne con los  obreros.
 Y es que las Relaciones Públicas dirigen esta correlación hacia la colocación de la entidad en condiciones que estas puedan moldear su conducta a las exigencias del “Gran Cambio” y así afirmar, su permanencia en el presente y su continuidad en el porvenir, dentro del sistema económico que permite al hombre vivir en libertad de acción.
CONCLUSIONES

Los autores concluyen que la gerencia debe rescatar el lado humano no solamente en lo personal sino con todos los miembros con que se labora, de esa forma, sus interrelaciones propiciarán un clima armónico que evitarán conflictos que afecten el crecimiento y desarrollo de la organización donde prestan sus servicio, así como de los miembros que integran los equipos de trabajo.
Hoy por hoy, más que nunca se deben rescatar los valores espirituales que están dormidos, en cierto modo olvidado por el mundo empresarial, logrando el deber Ser, donde reaparezcan los valores como resultado del esfuerzo espontáneo e individual de directores, departamentos, empleados en diversos ámbitos de acuerdo a sus responsabilidades y labores.
Esto se traduce como función fundamental de las Relaciones Públicas, que es, a su vez, el objeto del relacionismo.  Esta función consiste en informar, convencer e integrar a la Organización mediante la comunicación, para lograr el objetivo fundamental, validado a través de las bases filosóficas, sociales y económicas, que rigen la actividad de relación  y en la ética de su ejercicio.
La búsqueda del Relacionista es hacer que estos valores se manifiestan como deben ser en pro del crecimiento humano, valores a los que se debe dar fortaleza en el desarrollo espiritual y a su vez, tener el convencimiento pleno de que la gerencia no solo debe ejercer y poner en practica sus conocimientos adquiridos en su formación profesional, sino que es capaz de hacer que afloren las grandes virtudes que la espiritualidad genera en función del ser humano y de su integridad.
Es por ello, que se debe lograr manifestar los valores necesarios para alcanzar la excelencia, lograr la sensatez, la visión de futuro, la sensibilidad, la cooperación, la efectividad, el respeto mutuo y la auto administración que son valores que crecen en el individuo desde su interior hacia afuera.  De aquí, es primordial definir la misión personal, de la perspectiva de futuro, metas y valores individuales, que permitan una correcta aplicación de los programas que las organizaciones se establecen sin deteriorar al crecimiento espiritual.
 Los   autores   consideran   significativo  comentar, que  en  un  entorno
donde hay un predomino materialista, consumista, la gerencia debe tomar muy en cuenta cuál debe ser su rol espiritual, además de que debe estar atento a gerenciar en escenarios cambiantes.  Si no se logra gerencia a través de esta nueva herramienta, los resultados más visibles en este sentido serán la alta rotación de personal, desmoralización interna, pérdida de productividad y competitividad, escasa creatividad y la formación de un ambiente que no fomenta ni valora el desarrollo humano.
En lo social, estrés, ambición desmedida y una competencia por la supervivencia no permite ni favorece los niveles superiores de desarrollo humano, con costos sociales elevados, que en espiral, afectan a las organizaciones.  Es por ello, dadas las oportunidades de utilizar esta herramienta para invitar a la gerencia a rescatar su evolución espiritual, ayudará a que seamos más humanos y disfrutemos intensamente la oportunidad que se nos dio de estar en esta dimensión en donde nuestras acciones perduran para siempre. 

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